圖／取自Unsplash。攝影者Barney Yau。（示意圖，非內容畫面） 
若以0分完全沒壓力，10分壓力極大來看，104人力銀行調查發現，台灣女性自評壓力為5.9分，壓力呈現中高度，可企業卻認為，女性職場壓力僅接近中度4.9分，顯示職場女性壓力正在被低估。
圖／104人力銀行提供。
而又以不同族群觀察的話，有未滿12歲小孩的女性，壓力來到6.3分；30至39歲有6.1分，堪稱是本次調查中，身心壓力最大的2族群。
圖／104人力銀行提供。
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如進一步探究女性壓力來源，有54.1%女生認為，自己工作表現不如預期，所以久未升遷、不受重視等。
另52.8%女性則因財務入不敷出，像是買不起房、薪水不足以支付生活所需等，於是內心感到煎熬。
2種壓力的比例皆超過半數，無疑是近年職場女性的最大壓力源。
對此104人力銀行也詳細指出，女生職涯3大瓶頸可大致分為：55%工作家庭兩頭燒（30～49歲女性最擔心）、54%因生育中斷職涯（39歲以下女性最擔心）、48%中斷職涯重返職場，出現專業斷層（50歲以上女性最擔心）。
圖／104人力銀行提供。
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而隨著時代進步，企業優化女員工的相關措施，真的不該只發生在每年3月8日，因此許多公司會從改善職場瓶頸開始著手。
像是104人力銀行數據就顯示，職場婦女面對婚生、家庭照顧等各種需求，有54%的人都希望公司能提供假期，緩解女性因扮演生命各種角色而疲於奔命，因此企業在女性員工福利上，能考慮提供優於法律規定的假期。
圖／104人力銀行提供。
又若將職場女性最期盼的友善措施，與企業提供的友善措施對齊，也可發現，前5名提供托兒、托老等照顧津貼與措施，擠進女性工作者的前5大期待。
只是企業端大多認為，更友善硬體、更友善溝通方式才重要，這一點認知出現落差，也凸顯出現在公司在托嬰、托老津貼與措施上存在不足的疑慮。
圖／104人力銀行提供。
綜觀來看，針對企業友善女性的措施，104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄特別提出了以下建議：
學齡前階段的小孩最需要照顧，因此104人力銀行早在2015年就開辦托嬰中心、自聘托育人員，希望孩子跟著爸媽一起上下班，緩解父母照顧問題。
這項措施推行後，也連帶讓104人力銀行內部員工更敢生，據調查，2021年的生育率數字是全台2倍。
但不得不說，104人力銀行也指出，5年來企業設置安親班的比例，其實只提高1個百分點（20%提高到21%），顯示企業友善女力的程度，還有待更加用力。
圖／104人力銀行提供。
面對小孩生病、停課等臨時照顧問題，公司不妨參照疫情期間實施的WFH作業方式，或以混合上班模式，一週提供員工部分天數，讓他們自行選擇辦公地點，變相解決臨時難進班的突發狀況。
生育後的龐大開銷負擔，使部分工作者想生卻不敢生，也造成台灣少子化危機。
因此有企業就發放第二胎超過10萬元的獎金，還有知名科技大廠提供0到6歲小孩每月獎助金，讓員工產後留職率高達90%。
圖／取自Unsplash。攝影者Daria Nepriakhina。（示意圖，非內容畫面）
104人力銀行回溯過去10年女力軌跡，分析超過1118萬筆求職會員資料後也得知，儘管2021年，台灣女性勞動參與率51.5%，低於日、韓、新加坡等國。且本土全產業及全職缺，女性主管佔比仍低於女性員工（非主管職）佔比，但職場女力仍已漸漸撐起職場半邊天，「基層及中階主管」女性佔比，從29.5%升到34.5%、增加5個百分點。
又女生晉升的部分，玻璃天花板也逐漸在變薄，像10年來，「高階主管」女性佔比就從24.4%升到30%、增加5.6個百分點，證明女性優雅的領導方法漸漸在透光，唯穿透速度還是稍嫌緩慢。
另一方面，《哈佛商業評論》也曾針對6萬名領導人做過評估報告，其中一項結果發現，公司想安度危機，如疫情等，由女性來領導比較好，尤其在啟發和激勵、有力的溝通、協作與團隊合作與建立關係上，女上司的表現都更為出色。
104人力銀行《與妳在一起，企業不缺工》調查說明
在2023年1月16日至2月8日，透過網路問卷方式，總計回收1045間企業，與1034名女性工作填答，在95%信心水準下，抽樣誤差為正負3.03至3.05%。
盼此份報告結果，能透過發覺女性壓力來源，與期盼的友善措施，找出與企業間的落差，在大缺工的環境，讓女性成為重要戰力。
