上有老闆高層，下有職員部屬，各職場小主管，如經理、副理、課級和主任等，經常成為夾心餅乾，不僅要扛業績目標、領導責任，同時還得做好向上向下管理，想想不免心力交瘁。因此他們自然成為轉職旺季中求職者一環，104人力銀行為此有別以往，針對一般員工外的「主管」進行2階段「循環式調查」，完成《2022台灣經理人中年危機》報告，發現台灣83%以上的小主管表現不如大主管預期！快來看身為中階主管，20個危險行為你犯了嗎？

逾83%小主管表現不如大主管預期

根據104人力銀行《2022台灣經理人中年危機》報告，針對「職場表現，比過去進步、退步、還是原地踏步？」的提問，40.4%小主管認為自己沒進步；62.7%大主管認為小主管沒有進步，雙方差距22.3百分點，換句話說，小主管職涯停滯比自己想像還嚴重。

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由此可見，「小主管自評」與「大主管看（他評）小主管」存在心理與職務上的微妙關係，因為大主管與小主管，前後者是上司與部屬；導師和學生；前輩跟後輩；也是合作跟競爭，以及當事人與旁觀者。

圖／取自Unsplash。（示意圖）

對此，104獵才資深副總經理晉麗明就分析，大主管必然期許小主管「好還要更好」，因為他們職級爬升階段、已累積豐厚資產價值，職責範疇更高、更廣，選用弱者，會讓他們很害怕自己被取代，敢用強者才能堪稱是巨人。加上大主管多為旁觀者，能理性評估、冷靜分析，更能看出小主管這位當局者，不易自我覺察的盲點。

至於為何有合計83.1%大主管認為小主管表現不如預期？

26.8%大主管想法是「落差很大，小主管自覺表現很好，但大主管覺得很差」。

56.3%大主管則認為「落差很小，小主管自覺表現很好，但大主管覺得還差一點」。

2022台灣經理人中年6大危機來源

報告內容也指出，綜觀來看，小主管在職場上危機來源可以分為內外層面，共細分出6個危機來源：

「外患類」自身可控性低

1. 外部環境（61.7%）如公司、產業、大市場等。

2. 生理年齡（55.4%）如年齡、健康等。

3. 薪酬升遷（44.7%）

「內憂類」自身可控性高

1. 管理職能，如指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等。

2. 智力能力，如專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等。

3. 自我控制能力，如情緒控制、自我反省等。本次報告暫不討論「其他」，如，個人家庭、財務投資等。

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圖／取自Pexels。（示意圖）

大主管看小主管：最重視管理職到不到位

尤其上述的內憂部分，透過《2022台灣經理人中年危機》報告可以得知，也正是大主管與小主管認知上最大落差。

72%大主管憂小主管缺乏管理職能，雙方落差達41個百分點。

48.5%大主管憂擔心小主管智力能力，雙方落差達28個百分點。

45.1%大主管看重小主管自我控制能力，雙方落差達35個百分點。

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身為小主管，20個職場危險行為你犯了嗎？

立場不同看法就大不同，104獵才資深副總經理晉麗明分析表示，大主管期待小主管能大破大立，有完善的策略思維，因此經常被忽略的自我反省力（51.5%）、自我感覺良好，無法覺察盲點，自然成了大主管最在乎的自我控制能力之一。

又針對以上3個落差，小主管哪些表現令大主管深感憂心呢？其中比例較高的項目，多與「智力能力」相關，包括：

1. 無法闡述高度和格局的論述（68.2%）

2. 提不出強而有力的洞見（66.7%）

3. 無法提出有效的策略方法（65.2%）

圖／資料來源104人力銀行。城市學製表。

104人力銀行《2022台灣經理人中年危機》報告調查方式

【 第一階段 】
2021年10月28日～11月23日以網路問卷邀請小主管，如經理、副理、課級、主任等）「自評」，回收609份樣本，在95%的信心水準下，抽樣誤差為±4%，小主管受訪者平均43.5歲，平均年薪110萬元。

【 第二階段 】
2021年11月11日～11月23日邀請大主管，如CEO、總經理、執行長、副總、協理、處長等，以網路問卷進行「他評」和「自評」，回收303份樣本，抽樣誤差為正負5.6%，大主管受訪者平均49.7歲，平均年薪186萬元。

兩階段完成「循環式調查」，合計回收912份極難接觸的特殊樣本。 

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